Las organizaciones que invierten en el desarrollo de sus personas no solo transmiten conocimiento: también construyen liderazgo, identidad profesional y culturas más inclusivas y responsables.
En el mundo empresarial, aprender de la experiencia de otros puede marcar una diferencia importante. Un mentor puede ayudar a una persona a interpretar situaciones, tomar decisiones, desarrollar nuevas capacidades y conectar el conocimiento con los desafíos reales del trabajo.
Pero ¿qué dice la investigación sobre el mentoring? Un estudio bibliométrico reciente analizó 291 publicaciones indexadas en Scopus para comprender cómo ha evolucionado la investigación sobre mentoring y su relación con el liderazgo y la responsabilidad social.
Los resultados muestran un crecimiento sostenido de la investigación sobre mentoring, con una tasa anual de crecimiento del 7,31 %. Más allá del volumen de publicaciones, el análisis permite identificar dos grandes líneas temáticas que pueden resultar especialmente relevantes para empresarios y profesionales.
La primera relaciona el mentoring con el desarrollo del liderazgo. En este enfoque, el mentor no se limita a enseñar procedimientos o compartir información. La relación puede convertirse en un espacio de reflexión donde las personas desarrollan criterios, fortalecen su identidad profesional y aprenden a afrontar situaciones complejas. Por ejemplo, para una empresa, esto plantea una pregunta interesante: ¿cómo estamos preparando hoy a las personas que deberán asumir responsabilidades de liderazgo mañana?
La segunda línea conecta el mentoring con la diversidad y el género, particularmente con el apoyo a las trayectorias profesionales de las mujeres. Esto muestra que los programas de mentoring también pueden contribuir a generar oportunidades de desarrollo más inclusivas. Asimismo, proporciona un soporte emocional.
Además, la investigación identifica el mentoring como un proceso de aprendizaje relacional que puede contribuir a incorporar valores de responsabilidad social, inclusión y ética en las organizaciones y en los contextos educativos. Desde una perspectiva empresarial, esto significa que el mentoring puede ir más allá de un programa de capacitación. Puede diseñarse como una alianza estructurada de aprendizaje, en la que la experiencia se transforma en conocimiento aplicable y tanto el mentor como el mentee obtienen beneficios de desarrollo. Una organización podría, por ejemplo, establecer relaciones de mentoring entre profesionales con experiencia y colaboradores que estén desarrollando nuevas competencias, preparando futuros líderes o enfrentando transiciones profesionales. El valor no estaría solamente en «enseñar», sino en generar conversaciones que permitan reflexionar, aprender y convertir la experiencia en acción.
En resumen, el mentoring puede entenderse como una inversión en capital humano que conecta desarrollo, aprendizaje y liderazgo. Su verdadero valor para las organizaciones va más allá de la transferencia de conocimientos: está en crear relaciones de aprendizaje que impulsen el crecimiento profesional y contribuyan a construir culturas más éticas y responsables. El desafío, por tanto, no es solo implementar programas de mentoring, sino integrarlos como parte de una estrategia sostenida de desarrollo de personas y fortalecimiento organizacional.
Referencia
Rojas Valdez, K., Ramírez Lozano, J. P., & Marino Del Rosario, C. (2026). Contribution of research on mentoring, leadership and social responsibility: A bibliometric and visualization analysis. Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning, 1–30. https://doi.org/10.1080/13611267.2026.2723010