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Autor: Iván Manuel De La Vega Hernández

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El mundo que conocíamos hasta finales del 2019 ha cambiado radicalmente a raíz de un evento inesperado como lo fue la Pandemia SARS-CoV-2 y sus variantes, pero debemos tomar en cuenta que su actividad sigue generando turbulencias de distinto alcance en las personas, las economías, en el plano político y en lo ambiental, entre otros impactos. Algunos datos generales sobre las repercusiones de la pandemia indican que ya hay más de 15 millones de fallecidos según la OMS; desde el 2020 ha habido caídas abruptas de las economías; eventos bélicos emergentes y modificaciones mayores en la conducta general de las personas. Si a ese escenario le añadimos que debemos lidiar con un problema de mayor envergadura y alcance como lo es el cambio climático, que lejos de aminorar su paso está incrementándose dadas las acciones de los seres humanos, entonces estamos frente a grandes retos que requieren de decisiones drásticas a escala global.

El marco anterior implica también analizar y repensar la manera de cómo cada uno de nosotros nos gestionamos en el ámbito personal, pero también entender cómo, a otras escalas, se está gerenciando al personal en las organizaciones bajo los nuevos cánones referidos a formatos de teletrabajo, de modelos híbridos y de una nueva presencialidad. Esto implica tipos de liderazgos distintos que por extensión deben conocer los contextos de las aplicaciones sobre los nuevos modos de gestionar a las personas y esto no es un tema menor. Acercarse a comprender los escenarios actuales trae aparejado el uso de las nuevas tecnologías, entre otras, la ciencia de los datos y su evolución hacia la inteligencia artificial, el machine learning y el deep learning, incluyendo el Big Data. 

Los seres humanos requerimos de modelos simplificados para comprender el contexto global y los entornos en momentos determinados y, por ello, surgió en los últimos 30 años un enfoque de manejo de escenarios conocido como VUCA. Este modelo migró del ámbito militar al empresarial y parte de 4 ejes asociados a la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad; se utilizan cuadrantes dentro de matrices para incorporar variables a cada uno de ellos y así modelar los resultados para acercarse a la compresión de la realidad estudiada.

A finales del año 2019 entró en juego la pandemia generando impactos de distintas magnitudes que obligaron a reevaluar las nuevas condiciones planetarias y una de ellas se asoció a la formulación de un nuevo entorno denominado BANI cuyos ejes son: un mundo frágil, ansioso, no lineal e incomprehensible. Esta nueva forma de interpretar y comprender las transformaciones radicales que estamos viviendo, y que todavía no somos capaces de apreciarlas en su justa dimensión, son los cuadrantes para introducir las variables de análisis con este modelo analítico como telón de fondo. Entonces, la pregunta clave sería: ¿Cómo gestionar al factor humano bajo estas nuevas condiciones donde no hay certezas de nada? Pues allí está el gran reto de la gestión del factor humano 4.0 en entornos BANI. Las recomendaciones generales son: 

• La unidad que gestiona al personal dentro de una organización no solo es estratégica, sino que se convierte en su mayor factor crítico de éxito. Aquí entran en juego factores como la salud física y emocional de las personas. La clave se encuentra en identificar desde el principio los perfiles que se requieren para una determinada organización que evoluciona constantemente.

• La gestión del reclutamiento virtual cambia las competencias y se debe tomar en cuenta la diversidad y la inserción progresiva de cada persona a la organización y esto modifica las metodologías. El uso de las nuevas tecnologías son clave para que esto se realice más rápido.

• Gestionar a la persona de forma segmentada para conocer sus necesidades y requerimientos, dado que, de esa manera, se podrá aprovechar mejor sus capacidades e incidir en lo que ella necesita, asegurando de cierta forma su fidelización. 

• Las organizaciones inteligentes son aquellas que diseñan planes de formación y capacitación constante hacia adentro y hacia afuera. Las capacidades organizaciones ahora son más dinámicas y el factor humano debe estar preparado para adaptarse constantemente y aprender en diversos formatos. Esto va de la mano de un liderazgo que fomente una info-cultura organizacional con rutinas pro innovación. 

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Si desea comunicarse con el profesor e investigador de CENTRUM PUCP Iván Manuel De La Vega Hernández, escribir a: idelavega@administrador-ct-obs

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