Este estudio examina cómo la transformación digital (TD) está redefiniendo la gestión de recursos humanos (RR. HH.). A partir de una revisión sistemática de literatura bajo el protocolo PRISMA, se identifican cinco dimensiones clave y se desarrolla un marco cultural junto con una hoja de ruta de implementación en cinco fases, ofreciendo una guía práctica y basada en evidencia para una transformación digital responsable, efectiva y sostenible en RR. HH.
La TD se ha convertido en una fuerza determinante para la gestión del talento, redefiniendo cómo las organizaciones toman decisiones, forman a sus colaboradores y gestionan el cambio cultural. Persiste, sin embargo, un vacío en la literatura: la mayoría de los estudios abordan prácticas de RR. HH. de manera aislada, sin ofrecer una perspectiva integrada que conecte alineación estratégica, optimización de procesos, experiencia del colaborador y cambio cultural dentro de un solo modelo. Fundamentado en la teoría de recursos y capacidades (RBV) y en la teoría de capacidades dinámicas, este trabajo responde a dicha brecha mediante una revisión sistemática de 418 publicaciones indexadas en Web of Science (2015-abril 2026), de las cuales 60 estudios empíricos fueron retenidos para el análisis temático.
El estudio combinó la búsqueda sistemática en Web of Science con un análisis temático siguiendo el procedimiento de seis pasos de Braun y Clarke. De la síntesis emergió un modelo compuesto por cinco dimensiones clave a través de las cuales la TD reconfigura la función de RR. HH.:
Analítica de Personas (People Analytics), que evoluciona de reportes básicos hacia modelos predictivos y de aprendizaje automático que mejoran la calidad de las decisiones y la planificación de la fuerza laboral.
IA para la Gestión del Talento, aplicada a lo largo de todo el ciclo del talento -reclutamiento, desarrollo, desempeño- bajo una lógica de aumento, y no de reemplazo, del juicio humano.
Automatización de Procesos (RPA), que reduce la carga administrativa mediante una implementación incremental que inicia en procesos de alto volumen y baja complejidad.
Digitalización del Aprendizaje, que transforma la capacitación en un ecosistema de aprendizaje continuo, adaptativo e integrado a los procesos reales de trabajo.
Transformación Cultural, identificada como la condición habilitante fundamental que sostiene la efectividad de las cuatro dimensiones anteriores.
A partir de esta síntesis, el estudio propone dos herramientas originales: un marco cultural para la TD en RR. HH., estructurado en torno a tres ejes -optimización de procesos, experiencia del colaborador y alineación estratégica- y una hoja de ruta de implementación de cinco fases: diagnóstico, planificación estratégica, implementación tecnológica, gestión del cambio organizacional y evaluación continua.
Los hallazgos confirman que la gobernanza ética debe preceder a la implementación de la analítica, que la IA debe adoptarse bajo una lógica de aumento humano, y que la disposición cultural constituye el punto de partida -no el paso final- de cualquier iniciativa de TD. El marco y la hoja de ruta propuestos ofrecen a los líderes de RR. HH. una arquitectura basada en evidencia para navegar la transformación digital de manera responsable, efectiva y sostenible, superando las barreras interconectadas de resistencia cultural, brechas de habilidades digitales, riesgos éticos y limitaciones estructurales identificadas en la literatura.
Referencias
Marchena-Sekli, G., & Godo, A. (2026). Digital transformation and the future of human resources: emerging dimensions, implementation challenges and a strategic framework. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance. https://doi.org/10.1108/JOEPP-11-2025-1046
