Pocos estudios han examinado la Cultura Organizacional (CO) y Desempeño Organizacional (DO) durante la pandemia de COVID-19. Además, las consecuencias de la pandemia también han acelerado la tendencia hacia lo digital y han transformado los modelos empresariales tradicionales. Históricamente, los empleos remotos han sido menos cíclicos, lo que se atribuye a su mayor proporción de trabajadores cualificados. De este modo, aún se necesitan nuevas pruebas para determinar contribuciones más sólidas a la gestión estratégica de las empresas. Por lo tanto, este estudio contribuirá a reducir esta brecha de conocimiento en la literatura.
El estudio buscó entender la relación entre Cultura Organizacional (CO) y Desempeño Organizacional (DO) e incluyó la actividad económica como variable de control en empresas grandes y medianas de Ecuador. Los autores recogieron datos de 342 empleados de distintos niveles jerárquicos y áreas funcionales y operativas de diferentes actividades económicas mediante encuestas en línea en dos momentos del tiempo. Se aplicó un análisis descriptivo y un modelo de ecuaciones estructurales. Los resultados revelaron que la cultura de implicación, la coherencia y la misión explicaban significativamente la CO. De ellas, la misión era la más importante. Además, la investigación propone otra dimensión denominada compromiso. El DO fue significativo para el rendimiento a nivel individual, el rendimiento a nivel de grupo y la estabilidad laboral. Además, el rendimiento a nivel individual y la estabilidad laboral fueron los que mejor se relacionaron con el rendimiento empresarial.
Cuando se trata del tipo de actividad económica, la cultura de la implicación y la coherencia son más significativas. Los resultados sugieren que todas las características de la CO y el DO garantizan la integración de principios reforzados en las estrategias, que, aunque sin relación entre sí, son buenos predictores de la mejora del gobierno corporativo. A pesar de la popularidad de los estudios sobre CO y DO, esta investigación demostró que aún se encuentra en una fase temprana de investigación en las economías emergentes. Proporciona a los directivos conocimientos para una gestión eficaz del entorno laboral.
Como implicaciones teóricas, en primer lugar, el estudio demuestra que el modelo de Denison sigue siendo un instrumento esencial para medir la CO, donde la implicación, la coherencia y la misión son elementos cruciales del CO en las empresas emergentes. En segundo lugar, el estudio establece que el DO no depende de la CO. Por lo tanto, esto proporciona pruebas a los investigadores de que los acontecimientos externos, como la pandemia de COVID-19, pueden influir en las decisiones estratégicas de las empresas de nueva creación y las empresas emergentes. En tercer lugar, el estudio demuestra que la actividad económica de las empresas controla tanto la CO como el DO, lo que sugiere la mejora de las capacidades de los trabajadores y el refuerzo de los valores corporativos. En resumen, el estudio contribuye a la literatura previamente disponible sobre CO y DO, y proporciona una visión para que futuros investigadores examinen sus relaciones e impacto en los países en desarrollo.
Como implicaciones prácticas, en primer lugar, demuestra que la CO es esencial en las organizaciones, por lo que se anima a estas empresas a diseñar entornos de trabajo que apoyen la CO, concretamente en la implicación, la coherencia y la misión. En segundo lugar, el estudio demostró que el rendimiento no financiero es más importante en el DO, y propone diseñar programas que hagan hincapié en el rendimiento a nivel individual/grupal y en la estabilidad laboral para mejorar el DO a lo largo del tiempo.
En tercer lugar, a pesar del gran alcance del COVID-19, especialmente en la economía y el sector empresarial, la CO y el DO son esenciales, pero se están integrando de forma independiente en las estrategias empresariales. La dirección de la organización debe promover y fomentar la CO y el DO para aumentar la eficacia de los empleados y de la organización. En cuarto lugar, según la actividad económica, el DO y la CO son más fuertes en las empresas. Así, la actividad económica podría estimular un DO a través de la CO que se centra en adquirir y explotar conocimientos con diversos mecanismos y canales de aprendizaje en los empleados de medianas y grandes empresas. Por último, teniendo en cuenta los resultados significativos, junto con las grandes y medianas empresas, otras organizaciones, como las PYME, aprenderán la importancia de la CO y el DO como fundamentos críticos para los empleados.
DATO: Este artículo deriva del estudio “Organizational Culture and Organizational Performance: The Role of Companies of a Developing Economy to the COVID-19 Pandemic” que tiene como coautor a Luciano Barcellos, profesor e investigador de CENTRUM PUCP.
Referencias
Aguilar-Rodríguez, I. E., Barcellos-Paula, L., & Artieda-Cajilema, C. H. (2023). Organizational Culture and Organizational Performance: The Role of Companies of a Developing Economy to the COVID-19 Pandemic. Global Business Review, 0(0). https://doi.org/10.1177/09721509231164249
