Las organizaciones actuales esperan líderes con altos niveles de integridad, coherentes con los valores que promueven, que generen confianza y fomenten entornos de trabajo más saludables (Pandey, 2025). En este contexto, podemos identificar el autoliderazgo, el liderazgo auténtico y el estrés laboral, así como la influencia del género en la consecución de objetivos.
El autliderazgo es mediante el cual las personas se autorregulan y se motivan a sí mismas para orientar su comportamiento, emociones y su toma de decisiones hacia la consecución de objetivos (Hukla y Shaheen, 2024). Un factor importante tambien es el liderazgo auténtico, el cual, a través de una actitud de reconocimiento sincero de las propias debilidades y errores y de la búsqueda de un desarrollo personal positivo, mejora la interacción con los miembros de la organización (Lho et al., 2026).
No obstante, el rendimiento de los empleados tambien es afectado por un conjunto de factores interrelacionados, como el estrés, la satisfacción laboral, la motivación, el liderazgo, el compromiso y la cultura organizacional (Czerw et al., 2025).
El estrés laboral surge cuando las demandas del trabajo exceden los recursos y capacidades del trabajador, y se intensifica ante bajos niveles de apoyo social y escaso control sobre las tareas laborales (Neck et al., 2023). Tambien se identifica que las mujeres se enfrentan a barreras estructurales y exigencias que afectan a su desarrollo profesional; en este sentido, el autoliderazgo surge como un recurso clave para reforzar la resiliencia y mantener la productividad ante tales desigualdades (Krampitz et al., 2023; Naveed et al., 2026).
Según Van Zyl (2008), existe la necesidad de ampliar la investigación sobre el autoliderazgo para comprender mejor su potencial en diferentes contextos profesionales y culturales, ya que la mayor parte de la investigación se centra actualmente en EE. UU. y el Reino Unido. Un estudio realizado en el ámbito de la enfermería en China indica que el autoliderazgo y el liderazgo auténtico entre los directivos están relacionados con la cultura organizativa y el silencio organizativo, sugiriendo sugieriendo la necesidad de realizar un análisis más amplio, teniendo en cuenta variables relacionadas con el trabajo, como la experiencia, el área de trabajo y el horario laboral, junto con factores personales, de gestión y organizativos (Lho et al., 2026). La evidencia empírica indica que el liderazgo auténtico contribuye a reducir el estrés laboral y el agotamiento, pero que también existen efectos directos o indirectos sobre la reducción del estrés y el agotamiento (Adil y Kamal, 2020). A pesar de los avances en la comprensión del liderazgo auténtico, aún es necesario seguir investigando cómo este estilo influye en la gestión del estrés laboral, y diversos autores señalan que esta relación aún requiere un análisis teórico y empírico más exhaustivo (Allssyah y Buntuang, 2025). En cuanto al estrés laboral, estudios destacan la influencia distinta que cada estilo ejerce sobre el bienestar de los empleados (Uysal, 2019). Sin embargo, los estudios sobre el liderazgo auténtico señalan la necesidad de ampliar el análisis de su papel mediador a otros procesos organizativos (Mira et al., 2019).
Ndiango (2025) sostiene que las capacidades de autoliderazgo pueden variar significativamente entre hombres y mujeres. Además, un estudio realizado en universidades públicas de Tanzania indica que el género actúa como factor mediador entre el autoliderazgo y la productividad investigadora. Del mismo modo, Teja y Camino (2024) señalaron que los efectos del capital psicológico en la reducción del estrés laboral son mayores entre las mujeres. Sin embargo, aún no está claro cómo las diferencias de género afectan a la relación con el autoliderazgo (Ndiango, 20250
En respuesta a esta brecha en la literatura, el objetivo del presente estudio es determinar el efecto mediador del liderazgo auténtico en la relación entre autoliderazgo y el estrés laboral, moderado por el genero Para ello, se considero una población del estudio compuesta por 712 empresas peruanas de servicios de gran y mediano tamaño, lograndose recolectar resultados de 101 encuestas realizadas de trabajadores directivos de las mismas.
Esta información permitió estimar un modelo teórico a partir del modelamiento de ecuaciones estructurales por el método de mínimos cuadrados parciales. En particular, se plantearon las siguientes hipótesis de investigación:
H1: El autoliderazgo y el estrés laboral mantienen una relación negativa y significativa.
H2: El autoliderazgo y el liderazgo auténtico mantienen una relación positiva y significativa.
H3: El liderazgo auténtico y el estrés laboral presentan una relación negativa significativa.
H4: El liderazgo auténtico media la relación entre el autoliderazgo y el estrés laboral.
H5: El género modera la relación entre el autoliderazgo y el estrés laboral.
La teoría cognitiva social (Bandura, 1986), la teoría de la conservación de los recursos (Hobfoll, 1989) y la teoría de la autodeterminación (Ryan & Deci, 2000), proporcionan un marco adecuado al presente estudio se propone contribuir a la literatura al analizar de manera integrada el efecto mediador del liderazgo auténtico en la relación entre el autoliderazgo y el estrés laboral, así como el efecto moderador del género en dicha relación, atendiendo a la influencia diferencial que el género ejerce sobre las experiencias y conductas de liderazgo.
Los hallazgos encontrados demuestran que las hipótesis planteadas son válidas y estadísticamente significativas En primer lugar, los resultados confirman la hipótesis 1, revelando una relación negativa significativa entre el autoliderazgo y el estrés laboral. En segundo lugar, la hipotesis 2 es válida, confirmando la relación positiva y significativa entre el autoliderazgo y el liderazgo auténtico. Además, los resultados muestran que la una relación negativa significativa entre el liderazgo auténtico y el estrés laboral, confirmando la hipótesis 3 y una contribución clave es la confirmación del efecto mediador parcial del liderazgo auténtico en la relación entre el autoliderazgo y el estrés relacionado con el trabajo confirmando la hipótesis 4.Por último, el estudio confirma el efecto moderador del género en la relación entre el autoliderazgo y el estrés laboral, lo que demuestra la hipotesis 5.
El presente estudio tiene como objetivo contribuir de manera practica proporcionando orientaciones a la gerencia para gestionar el liderazgo y el bienestar en el lugar de trabajo dentro de las organizaciones, mediante el desarrollo de competencias de autoliderazgo, como la autogestión, la autodirección y la autorregulación, puede ayudar a reducir los niveles de estrés entre los empleados, siempre que se implemente de manera estructurada.Asimismo contribuye a la literatura científica mediante un análisis integrado del efecto mediador del liderazgo auténtico en la relación entre el autoliderazgo y el estrés laboral, así como del efecto moderador del género en dicha relación, teniendo en cuenta la influencia diferencial del género en las experiencias y los comportamientos de liderazgo. Basándose en la teoría social cognitiva (Bandura, 1986), la teoría de la conservación de recursos (Hobfoll, 1989) y la teoría de la autodeterminación (Ryan y Deci, 2000a), el estudio articula un marco explicativo que integra procesos cognitivos, motivacionales y de gestión del estrés. Además, desde una perspectiva aplicada, la investigación se centra en el contexto empresarial peruano, caracterizado por dinámicas sociales y culturales específicas que configuran las prácticas de liderazgo y el bienestar en el lugar de trabajo.
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