En nuestro estudio más reciente, publicado en Human Resource Management, analizamos cómo la representación equilibrada de género en los equipos no siempre se traduce en ajustes salariales que cierren las brechas existentes entre mujeres y hombres. Aunque la diversidad suele celebrarse como un signo de progreso, descubrimos que puede ocultar o ralentizar prácticas correctivas de remuneración.
Durante tres años recopilamos y analizamos datos salariales de más de 4.000 empleados en una gran organización alemana, con más de 9.000 observaciones en 316 unidades de trabajo. Aplicamos análisis estadísticos longitudinales y multinivel para examinar rigurosamente estas relaciones a lo largo del tiempo y en múltiples equipos. Encontramos que, en promedio, las mujeres se ubicaban en posiciones más bajas dentro de sus rangos salariales. Las personas que recibían un salario inferior al promedio de su puesto tendían a recibir aumentos proporcionales mayores, pero esta tendencia se debilitaba a medida que la diversidad de género en los equipos aumentaba.
Interpretamos estos resultados a través de dos marcos conceptuales. La Teoría de la Equidad plantea que los responsables pueden otorgar aumentos mayores a quienes ganan menos para restablecer el equilibrio percibido. La Teoría Institucional explica cómo alcanzar metas visibles de diversidad puede reducir la urgencia percibida de seguir corrigiendo desigualdades salariales. Este efecto puede surgir incluso en organizaciones comprometidas con la equidad, cuando los logros en representación se interpretan como señales de éxito suficiente.
Así, la diversidad puede convertirse en una meta cumplida en lugar de un proceso continuo que requiere atención constante.
En otras palabras, el éxito simbólico en materia de representación puede debilitar la aplicación constante de políticas de ajuste, permitiendo que las brechas salariales persistan sin ser detectadas.
Nuestra conclusión es clara: la diversidad y la equidad son objetivos relacionados pero distintos. La representación es un logro importante y visible, pero debe ir acompañada de una revisión continua y basada en datos de las prácticas salariales. Sin esta vigilancia, las organizaciones corren el riesgo de frenar o revertir los avances en la reducción de las brechas salariales, incluso en entornos que parecen inclusivos.
Los patrones observados pueden ser relevantes para empresas que combinan políticas de diversidad y equidad salarial. Para las y los profesionales, esto significa ir más allá de los cuadros de mando de diversidad demográfica. También implica adoptar una mirada crítica sobre cómo se aplican las políticas de compensación en contextos diversos. Recomendamos realizar auditorías de equidad regulares a nivel de equipo, ser transparentes en los criterios de decisión salarial, ofrecer formación a quienes toman decisiones salariales y a quienes gestionan personas para detectar sesgos, y analizar conjuntamente la representación y la posición salarial para obtener una visión más completa y transparente del progreso.
La diversidad de género y la equidad salarial son fundamentales para crear entornos de trabajo inclusivos y de alto rendimiento. Sin embargo, nuestra investigación muestra que no se refuerzan automáticamente entre sí. La representación sin equidad corre el riesgo de crear una ilusión de justicia, mientras que la equidad sin representación pierde la riqueza de las perspectivas diversas. La verdadera inclusión exige una atención sostenida y deliberada a ambos aspectos, medida, supervisada y puesta en práctica de forma paralela. Nuestro objetivo es que estos hallazgos sirvan como base para políticas más integradas que garanticen que la diversidad se traduzca de forma tangible en equidad salarial.
Referencia:
Holtschlag, C., Morales, C., Masuda, A., & Reiche, B. S. (2025). The diversity paradox: The unintended consequences of gender diversity on gender pay equity. Human Resource Management. Advance online publication. https://doi.org/10.1002/hrm.22308