La revisión sistemática de 36 estudios publicados entre 2010 y 2024 identifica seis costos invisibles que las mujeres asumen para sostenerse en posiciones de liderazgo. Sin negar las barreras de entrada, el estudio pone el foco en un componente menos estudiado: lo que cuesta mantenerse en el cargo una vez que ya se llegó. Son costos que no aparecen en el salario ni en los ascensos, sino en la salud emocional, la vida personal y el desarrollo profesional, y el estudio los ordena en un marco integrador.
¿Qué ocurre después de que una mujer llega a un puesto de liderazgo? Durante años, el debate se ha concentrado en el acceso: cuántas llegan, qué barreras enfrentan y qué políticas reducen la desigualdad. Las cifras muestran avances, pero también persiste una problemática, porque aunque más mujeres alcanzan cargos directivos, su permanencia sigue siendo frágil. El problema no es solo entrar, sino también lo que cuesta sostenerse una vez dentro. Esta investigación corre el foco de la representación hacia la sostenibilidad y presenta los costos asociados a que las mujeres mantengan estos puestos de liderazgo.
Para identificarlos, el estudio revisó de forma sistemática la literatura indexada en Scopus, con artículos revisados por pares en inglés entre 2010 y 2024, siguiendo las guías PRISMA-ScR. De 85 registros iniciales, 36 cumplieron los criterios de inclusión y se analizaron con síntesis temática en Atlas.ti. La búsqueda se organizó con el marco Población-Concepto-Contexto, centrada en lo que ocurre después de llegar al cargo.
El análisis encontró seis costos invisibles conectados entre sí: la maternidad y las responsabilidades de cuidado, la presión por agradar, la exclusión de las redes informales, la validación constante de la competencia, la reacción adversa de género (gender backlash) y el desgaste de la salud mental. Operan en tres niveles que se alimentan: el organizacional, con reglas que penalizan la diferencia y dejan a las mujeres fuera de las redes de poder; el interpersonal, con el cuidado permanente de la imagen y pruebas constantes de legitimidad; y el individual, como culpa, ansiedad o autoexigencia. El estudio los reúne en un Marco Integrador de Costos Invisibles y explica por qué pasan inadvertidos: están dispersos, se ven como algo normal y se atribuyen a la persona y no a la organización.
Para explicar de dónde vienen estos costos, el estudio se apoya en teorías ya consolidadas sobre género y liderazgo, de la congruencia de rol al precipicio de cristal. Todas apuntan en la misma dirección: los costos invisibles no son un problema de cada mujer ni una cuestión de actitud, sino el resultado de cómo están diseñadas las organizaciones, que siguen midiendo el liderazgo con una vara pensada para los hombres.
¿Por qué siguen siendo invisibles? Porque no se miden, porque se interpretan como fallas personales y no como un problema de la organización, porque parecen parte normal del trabajo y porque ocurren en episodios pequeños que, por separado, no llaman la atención. Así, el costo de adaptarse recae en las mujeres y la organización termina trasladándoles el costo de la igualdad.
Para las organizaciones, estos costos no son un asunto personal sino un punto ciego que afecta la retención, el compromiso y la innovación. Atenderlos pasa por tres frentes: en lo estructural, reconocer el trabajo que hoy no se ve, como la mentoría o el soporte emocional, y ofrecer esquemas más flexibles; en lo cultural, aceptar estilos de liderazgo distintos y evaluar por la contribución real y no por la disponibilidad permanente; y en lo individual, formar a mujeres y hombres para reconocer estos costos y repartirlos mejor.
La conclusión es clara: que más mujeres lleguen a liderar no basta si sostenerse en el cargo les cuesta más que a sus pares. Reconocer y repartir estos costos no es solo una cuestión de justicia, también es una ventaja para las organizaciones, que así retienen talento y aprovechan mejor el liderazgo de las mujeres. La meta no es sumar mujeres a sistemas que no cambian, sino cambiar esos sistemas para que liderar no implique cargas ocultas.
Este artículo deriva del estudio Mapping the Invisible Costs of Women’s Leadership: Toward a Theory-Informed Integrative Framework, que tiene como autora a Beatrice Avolio, profesora e investigadora de CENTRUM PUCP Business School.
Referencia:
Avolio, B., Vara-Horna, A. A., & Zegarra, J. M. (2026). Mapping the invisible costs of women’s leadership: Toward a theory-informed integrative framework. Journal of Leadership & Organizational Studies. https://doi.org/10.1177/15480518261456025
