Un creciente sector de la literatura académica discute cada vez más los desafíos profesionales que enfrentan las mujeres en instituciones de educación superior en el hemisferio occidental, así como su escasa representación en puestos profesionales y administrativos. La cultura organizacional y social juega un papel en la configuración de estos desafíos, y las políticas institucionales protectoras respaldan el éxito profesional de los académicos. Varios de ellos destacan las dificultades que enfrentan las mujeres académicas para equilibrar sus responsabilidades personales y sociales con las responsabilidades académicas y administrativas, y señalan cómo las prioridades conflictivas pueden dificultar su avance profesional. Ellas se abstienen de buscar puestos directivos de alto nivel, como jefas de departamento o rectoras, por temor al fracaso. En general, las académicas mujeres enfrentan muchas desventajas en sus carreras, como la brecha salarial, el sesgo cultural, el acoso sexual y la desigualdad en la financiación y/o las oportunidades de promoción en la investigación.
Por lo tanto, y dada la escasez de estudios empíricos sobre el “cronyism” (o amiguismo) organizacional, especialmente en el contexto académico, y la falta de literatura sobre las desventajas profesionales de las académicas mujeres, especialmente en entornos no occidentales, hemos decidido centrarnos en las académicas mujeres en un escenario desconocido, el entorno académico egipcio, para encontrar respuestas a la pregunta: “¿Cómo utilizan las académicas mujeres el cronyism como un medio para reducir sus pesadas cargas de trabajo?”.
La narrativa demuestra el uso general del cronyism en el trabajo, antes de la pandemia de COVID-19, durante la cual las académicas mujeres tenían que trabajar a tiempo completo y estar presentes en los campus universitarios, y después de la pandemia de COVID-19, cuando las condiciones de trabajo académico cambiaron debido al cierre de los campus universitarios y la dependencia de protocolos en línea remotos para cumplir con las responsabilidades académicas. El artículo muestra un aumento en el uso del cronyism como mecanismo para reducir las pesadas cargas de trabajo. Este tipo de amiguismo se establece con vínculos de favores mutuos, lo que significa que se intercambian beneficios entre una académica mujer y el jefe de su departamento y/o el rector de la escuela, pero los intereses de la universidad en la que trabajan no se tienen en cuenta.
Además, el Dr. Mousa y sus colegas descubren que en momentos de crisis y en contextos de trabajo intensos, los empleados (facultad femenina) recurren a proteger sus intereses personales adoptando estrategias maquiavélicas o comportamientos inmorales como el cronyism para alcanzar sus objetivos. Curiosamente, el cronyism se ha convertido en una táctica de supervivencia para las académicas mujeres independientemente del contexto o los momentos de crisis. En este estudio, las entrevistadas perciben el cronyism como instrumental para lograr sus tareas y objetivos académicos y como una forma de mantener armonía con sus parejas, familiares y superiores masculinos en una relación de poder, y creen que lo hacen muchas veces a expensas de sus propios intereses y en lealtad y respeto a las figuras masculinas dominantes en sus vidas.
La evidencia empírica de este estudio sugiere que cuando este amiguismo se practica en una organización, tiende a respaldar prácticas injustas y trato diferencial hacia sus miembros. El resultado es favorable a los tomadores de decisiones masculinos dominantes que obtienen inmunidad mediante la obediencia pasiva y la sumisión de las mujeres. Cuando los beneficiarios/superiores masculinos abusan de la lealtad, tolerancia, respeto y sumisión de sus subordinadas femeninas, desarrollan indiferencia hacia sus necesidades y falta de respeto hacia sus esfuerzos diligentes. Favorecer las conexiones personales y el interés propio en lugar del trabajo diligente es contraproducente para la organización y sus miembros.
Por lo tanto, la primera implicación práctica para los tomadores de decisiones es mostrar más preocupación por el bienestar personal y profesional de las académicas mujeres y de todos los empleados en general, para evitar el cronyism y la política disfuncional en la oficina. Esto requiere el monitoreo transparente y basado en el rendimiento de las decisiones de la facultad para garantizar un juego limpio.
Una segunda implicación es la necesidad de que las universidades promuevan la meritocracia, para que la facultad sea recompensada por sus contribuciones y no tenga que tolerar luchas de poder para obtener sus derechos merecidos de la organización. Para desalentar el favoritismo y la explotación, los sistemas de recompensa formalizados deben ser transparentes y las oportunidades equitativas al compartir criterios para las promociones, la evaluación del rendimiento, el desarrollo profesional o la concesión de privilegios laborales de género. También es probable que reclutar o seleccionar superiores competentes para puestos de gestión reduzca o mejore los comportamientos de nepotismo.
DATO: Este artículo hace referencia a la investigación “The gendered use of cronyism in academic contexts: does social exchange really matter?“realizada por Mohamed Mousa, docente e investigador de Centrum PUCP y los investigadores Doaa Althalathini y Hala Abdelgaffar.
REFERENCIAS
Mousa, M., Althalathini, D. and Abdelgaffar, H. (2023), “The gendered use of cronyism in academic contexts: does social exchange really matter?”, International Journal of Educational Management, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/IJEM-04-2022-0165
