Artículos de divulgación científica El “cronyism” como estrategia de afrontamiento: ¿Cómo enfrentan las académicas la falta de apoyo emancipador?

El “cronyism” como estrategia de afrontamiento: ¿Cómo enfrentan las académicas la falta de apoyo emancipador?

Este artículo tiene como objetivo explorar cómo las mujeres académicas de Egipto utilizan el amiguismo para hacer frente a la falta de apoyo emancipador resultante de sus intensas funciones docentes y de investigación, la escasa representación en los niveles administrativos superiores y sus agotadores compromisos familiares.

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El "cronyism" como estrategia de afrontamiento: ¿Cómo enfrentan las académicas la falta de apoyo emancipador?

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Palabras clave

Amiguismo organizacional, Choques profesionales, Mujeres académicas, Teoría de la emancipación, Universidades públicas, Egipto

Las mujeres académicas perciben los bajos recursos de acción (considerando su carga docente irrazonable, los requisitos de investigación y los compromisos de supervisión), los valores emancipadores (la representación injusta de mujeres académicas en los niveles administrativos superiores) y el derecho cívico (universidades que no se toman en serio la promoción de la igualdad de género), como una falta de empoderamiento que requiere su adopción del cronyism como su principal estrategia de afrontamiento. Además, en sociedades dominadas por hombres, las académicas que no tienen el poder de moldear su estatus laboral tienden a utilizar comportamientos indeseables como el amiguismo para mitigar las consecuencias negativas de las crisis que enfrentan.

El favoritismo y la dependencia de factores no relacionados con el desempeño para evaluar, promover y privilegiar a los empleados no solo perturba a sus colegas, sino que también daña su sentido de la justicia. El cronyism afecta negativamente a los empleados que están excluidos de los privilegios, el compromiso, el desempeño y la satisfacción laboral.

El cronyism se diferencia del nepotismo, pues este implica un trato preferencial a un miembro de la familia y otras personas cercanas en términos de contratación, evaluación del desempeño y promoción, mientras que el cronyism en su mayoría no implica ninguna influencia en las decisiones de contratación. La principal diferencia entre el cronyism y el nepotismo es que el cronyism es más amplio y puede usarse por diferentes motivos, como la raza, la afiliación política, el origen étnico, la religión, la nacionalidad, el género, la ciudadanía, el origen, la amistad, etc., mientras que el nepotismo se dirige tradicionalmente hacia los miembros de la familia y aquellos que tienen vínculos estrechos con el gerente. Además, el amiguismo se basa en el intercambio y en las relaciones mutuamente beneficiosas.

Por ejemplo, un gerente extiende una promoción específica a un empleado en función de las relaciones personales y, a cambio, este gerente espera una obediencia ilimitada de este empleado. Mantener el amiguismo requiere que lo que se intercambie sea valioso para ambas partes. En culturas caracterizadas por la distancia del poder, el nepotismo y el amiguismo desarrollan muchas redes sociales informales influyentes y, posteriormente, clasificaciones dentro del grupo (favorecido) y fuera del grupo (no favorecido).

Según el conocimiento de los autores, ningún estudio previo ha explorado cómo las mujeres académicas lidian con la falta de apoyo emancipador y no se ha encontrado literatura previa sobre el uso del cronyism en el contexto académico. Por lo tanto, el presente estudio ayuda a llenar un vacío en la literatura al centrarse en mujeres académicas que trabajan en varias universidades públicas de Egipto en un intento de explorar hasta qué punto la falta de apoyo emancipador representa un impacto en su carrera para ellas y por qué usarían el cronyism como estrategia de afrontamiento.

Dados los hallazgos del presente artículo, el Dr. Mousa y sus coautores proponen que las administraciones de las universidades abordadas comiencen a repensar las responsabilidades académicas asignadas a las mujeres académicas. En sociedades dominadas por hombres, como sucede en Egipto, las académicas femeninas tienen obligaciones familiares y compromisos personales que son difíciles de equilibrar con sus roles como académicas. Además, sus intensas tareas docentes y de investigación se convierten en obstáculos profesionales que llevan a muchos de ellos a involucrarse en el cronyism.

Por lo tanto, un conjunto racional de deberes relacionados con el trabajo podría ser una solución para evitar tales choques y el cronyism en el contexto laboral. En segundo lugar, la administración de las universidades en este estudio debería idear un nuevo mecanismo para diseñar la relación entre los líderes académicos (decanos de facultades y presidentes de departamentos) y las académicas. Específicamente, los sentimientos de las mujeres académicas de ser tratadas como académicas de segunda clase deben abordarse y gestionarse para desarrollar una atmósfera de trabajo más saludable. En tercer lugar, establecer una unidad para la inclusión y el empoderamiento de las mujeres académicas también podría percibirse como una opción recomendada para promover la justicia, desarrollar capacidades y asignar responsabilidades laborales equitativas entre las mujeres académicas en un intento por reducir comportamientos socialmente inaceptables, como el cronyism.

*Cronyism se refiere a la práctica de favorecer o brindar beneficios y oportunidades a amigos cercanos o personas con vínculos personales, en lugar de basarse en el mérito, la competencia o la imparcialidad.

DATO: Este artículo se basa en la investigación “Cronyism as a coping strategy: how do female academics deal with the lack of emancipative support?”, realizado por Mohamed Mousa, docente e investigador de Centrum PUCP, y los investigadores Doaa Althalathini y Hala Abdelgaffa

REFERENCIAS

Mousa, M., Althalathini, D. & Abdelgaffar, H. (2023). Cronyism as a coping strategy: how do female academics deal with the lack of emancipative support? Asia-Pacific Journal of Business Administration, I 10.1108/APJBA-12-2022-0527

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