A pesar de la reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, las mujeres siguen ganando menos que los hombres en prácticamente todo el mundo. Entre otras muchas razones, esta diferencia se explica por las diferencias en determinadas características de personalidad entre hombres y mujeres. Los hombres suelen ser más directos, más propensos al riesgo y valoran más el dinero y el poder, lo que los lleva a negociar salarios más altos, elegir carreras mejor pagadas y trabajar más horas; algo que es apoyado por los roles de género. Mayoritamente, los hombres no asumen la misma carga de responsabilidades domésticas y familiares que las mujeres.
A pesar de los avances en la investigación sobre el tema, todavía no conocemos cómo los diferentes contextos nacionales influyen en el impacto de las características personales en las diferencias salariales de género. En otras palabras, ¿influyen las características personales igualmente en todos los países, o hay condiciones propias de los países qué interactúan con esas características personales? Y, de ser así, ¿cómo es esa interacción?
En nuestro artículo sostenemos que, en los países con un alto nivel de igualdad de género en general (medida de acuerdo con el Gender Inequality Index (GII) de las Naciones Unidas), los valores motivaciones tienen un mayor impacto en las diferencias salariales. Es decir, las motivaciones personales pueden explicar mejor esas diferencias que en países con menor igualdad de género.
Para probar nuestras hipótesis, integramos las teorías de la fuerza situacional y del construccionismo biosocial, examinando cómo diversos factores, incluidos los atributos personales y el contexto del país, contribuyen a explicar las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Nuestro estudio plantea dos conclusiones centrales: En primer lugar, demostramos cómo las diferencias entre hombres y mujeres respecto de determinados valores motivaciones repercuten en los ingresos de las personas en 28 países europeos, después de considerar la educación y los tipos de trabajo. En segundo lugar, la investigación revela que, en los países con más desigualdad de género, los valores personales y las horas de trabajo tienen un menor impacto en las diferencias salariales entre hombres y mujeres, lo que sugiere que factores externos como la discriminación podrían desempeñar un papel más importante en esos países. En países con mayor igualdad de género en general, la brecha salarial se explica más por los valores motivacionales y las horas de trabajo que en los países más desiguales.
La principal implicación práctica de nuestra investigación es que las políticas y estrategias para abordar la brecha salarial de género deben adaptarse a los contextos específicos de cada país, teniendo en cuenta los distintos niveles de desigualdad de género. A partir de ahí, podemos desarrollar ideas más específicas para los responsables políticos y los directivos de las empresas.
Para los responsables políticos:
- Incentivar los permisos parentales no diferenciados: Fomentar políticas que promuevan las responsabilidades parentales compartidas para equilibrar las horas de trabajo entre hombres y mujeres.
- Programas de educación y sensibilización: Poner en marcha programas para reducir los estereotipos de género en las opciones profesionales y de vida.
- Supervisar las diferencias salariales entre hombres y mujeres: Evaluar y abordar periódicamente las diferencias salariales entre hombres y mujeres, centrándose especialmente en los sectores con disparidades significativas.
- Apoyo a la igualdad de género en el liderazgo: Promover iniciativas para aumentar la representación femenina en puestos de liderazgo, creando así modelos de conducta transgeneracionales.
Para los directivos de empresa:
- Flexibilidad laboral: Implementar horarios de trabajo flexibles que se adapten a las diferentes responsabilidades vitales, reduciendo las disparidades de género en los horarios de trabajo.
- Evaluación neutral del rendimiento: Desarrollar criterios de evaluación que no favorezcan los rasgos de personalidad típicamente asociados a un género en detrimento de otro.
- Programas de desarrollo profesional: Crear programas que animen a todos los empleados a desarrollar habilidades vinculadas a valores de mejora personal, como el liderazgo y la motivación de logro, independientemente del género.
- Sensibilización y formación: Impartir formación periódica a directivos y empleados para reconocer y contrarrestar los prejuicios inconscientes de género en el lugar de trabajo.
Este artículo se basa en la investigación When gender is more likely to predict pay via self-enhancement values and working hours: The role of country’s level of gender inequality, que tiene como coautora a Claudia Holtschlag, docente e investigadora de Centrum PUCP.
https://iaap-journals.onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/apps.12467
