Se busca identificar tipologías de docentes en educación superior según los factores que influyen en su satisfacción laboral, para mejorar su retención. Se realizó un estudio cuantitativo con una muestra de 163 profesores de una institución en Lima, Perú, mediante encuestas sobre sus percepciones y expectativas laborales. Aplicando el análisis de K-medias se identificó tres perfiles: promotores, indiferentes y críticos, con valores diferenciados sobre factores organizacionales como salario, beneficios y desarrollo profesional.
La retención del talento es un desafío crítico para las organizaciones, especialmente en la educación superior, donde contar con personal capacitado es esencial para responder a las necesidades de los grupos de interés. Los docentes satisfechos son más propensos a permanecer en sus instituciones, por lo tanto, es importante entender las causas de la rotación docente para desarrollar estrategias efectivas de retención y motivación. También se observa que un entorno laboral inadecuado puede afectar la retención y, a su vez, el rendimiento académico de los estudiantes. Este estudio, pionero en Perú, examina las percepciones de los docentes sobre su entorno laboral y sus expectativas profesionales, identificando tres perfiles de profesores según su satisfacción laboral. Los hallazgos tienen implicaciones importantes para la creación de políticas que fomenten un ambiente laboral favorable y mejoren la estabilidad del cuerpo docente y, por consecuencia, el rendimiento académico de los estudiantes.
La investigación aborda el problema de la retención del personal docente en instituciones de educación superior en Lima, Perú. Se tiene como objetivo definir tipologías de docentes según los factores que influyen en su satisfacción laboral, con el fin de mejorar su retención. Se utilizó una metodología cuantitativa, donde los resultados indican que cada grupo valora de manera diferente factores organizacionales como salario, beneficios y desarrollo profesional; se logra identificar tres perfiles: “Promotores”, que valoran la remuneración y el desarrollo profesional; “Indiferentes”, que muestran bajo interés en estos factores y buscan maximizar beneficios; y “Críticos”, que tienen altas expectativas en compensación y reputación institucional.
Esto sugiere que las instituciones deben implementar políticas diferenciadas para abordar las necesidades específicas de cada perfil docente. Su enfoque en la segmentación permite a las universidades desarrollar estrategias más efectivas para retener talento académico, un aspecto crucial para la calidad educativa. Los hallazgos indican que la compensación monetaria es importante, aunque también otros factores influyen en la retención, lo que es novedoso porque se centra en la perspectiva organizacional, un área menos explorada en investigaciones previas y es significativo para los docentes, ya que mejorar su satisfacción laboral puede conducir a un ambiente educativo más estable y productivo. Además, esto beneficia a los estudiantes al potencialmente mejorar su rendimiento académico. A nivel institucional, la retención del personal docente es vital para cumplir con los objetivos educativos y adaptarse a los cambios sociales y económicos. Esto puede mejorar la calidad educativa y la sostenibilidad institucional. Futuros estudios podrían investigar más a fondo las dinámicas de retención en distintos contextos y cómo varían las expectativas de los docentes entre instituciones públicas y privadas.
Como resultado de la investigación se identificó diversas tipologías de docentes en función de su satisfacción con las expectativas laborales en relación con la institución educativa, sugiriendo la inclusión de factores en las políticas de atracción, motivación y retención para maximizar la retención del talento docente en educación superior.
Se reafirma la necesidad de implementar estrategias diferenciadas en la gestión de recursos humanos que reconozcan la variedad de expectativas de los docentes, desarrollando políticas de retención personalizadas. Asegurar la retención del talento docente es vital para garantizar la continuidad de los procesos formativos y maximizar el impacto social en la educación.
Referencia:
Nunez, N. A., & Cornejo-Meza, G. (2024). Segmentación de la rotación de docentes de educación superior para la retención del talento académico. Formación Universitaria, 17(4), 71-80. https://doi.org/10.4067/s0718-50062024000400071
